パワハラ発言の見極め方・対策まとめ！

　

パワハラは職場での深刻な問題ですが、具体的な言葉や行為の見極めが難しい場合もあります。
この記事では、パワハラにあたる言葉の一覧を解説し、対策までをまとめました。
本記事を読むことで、パワハラの定義や具体例、防止法が定める要素を理解し、職場の人間関係に役立てることができます。
さらに、パワハラを防止・対策する方法や、効果的な相談窓口の活用方法も紹介しますので、職場環境の改善につなげることができます。
言葉や行為の判断基準を知り、適切な対応が可能になるため、ぜひ本記事を参考にしてください。

【　目　次　】

1. パワハラにあたる言葉の一覧とは？
   
2. パワハラとは？パワハラの３要素
   
3. 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言などパワハラにあたる言葉の種類
   
4. パワハラと認められなかった例
   
5. 言葉の内容以外に、パワハラの可能性を強める要素
   
6. この言葉はパワハラ発言になる？グレーゾーンを見極める方法
   
7. 言葉だけではパワハラか否かの判断はできない
   
8. 社内でパワハラが発生した時の対応
   
9. まとめ

パワハラにあたる言葉の一覧とは？

パワハラとは、職場での人間関係や業務上の優位的な立場を利用した侮辱や暴言などの言動が、相手の精神や身体に苦痛を与えるような行為を指します。
これにより、職場環境が悪化し、従業員の仕事への意欲や能力が低下し、会社全体の業績にも影響が出ることがあります。
本稿では、具体的なパワハラにあたる言葉の一覧を解説します。
また、パワハラ防止法が定める３要素や、脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言といったパワハラにあたる言葉の種類についても詳しく述べます。

パワハラとは？パワハラの３要素

以下の３つの要素が当てはまる言動がパワハラと認定されます。

– 言動により精神的・身体的苦痛が生じること
– 仕事の適正な範囲を超えた言動であること
– 従業員の地位や人間関係上、拒否・応じるのが困難であること

すべての要素が満たされた場合、パワハラと認定される可能性があります。企業や従業員は、これらの要素を理解し、適切な対策を講じることが必要です。

脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言などパワハラにあたる言葉の種類

パワハラにあたる言葉には以下のようなものがあります。

– 脅迫:「お前にはもう用はない」「今後一切仕事を振らない」「クビにしてやる」など、人格や地位を脅かす言葉
– 名誉棄損:「お前は仕事ができない」「お前は会社の足を引っ張るだけだ」といった名誉を傷つける言葉
– 侮辱:「お前はばかだ」「お前は役立たずだ」といった侮辱的かつ無礼な言葉
– ひどい暴言:「お前は死んだほうがマシだ」「地獄に落ちろ」といった相手の人格を否定する言葉

これらの言葉は、相手を傷つけるだけでなく、職場の雰囲気を悪化させ、問題が拡大することがあります。

パワハラと認められなかった例

ただし、全ての言葉がパワハラと認定されるわけではありません。以下に、パワハラと認定されなかった例を挙げます。

ある会社で、上司が部下に対して「ミスが多い」と指摘した際、部下がパワハラであると主張しましたが、裁判所はこの指摘が業務上必要であると判断し、パワハラとは認定されませんでした。
このような事例から、業務上必要な指導や注意が適切な範囲内で行われている場合、パワハラとは認定されないことがわかります。

言葉の内容以外に、パワハラの可能性を強める要素

言葉の内容以外で、パワハラの可能性が強まる要素には、次の事が挙げられます。

– 頻繁に繰り返される言葉や行為
– 上司と部下、あるいは立場に差がある関係性
– 職場の環境や風土がハラスメントを容認しやすい状況

これらの要素が存在する場合、パワハラのリスクは高まります。また、話し合いや相談が難しい企業や部門の文化も、パワハラの可能性を高める要因となります。

この言葉はパワハラ発言になる？グレーゾーンを見極める方法

パワハラ発言かどうかのグレーゾーンを見極める方法は、次のようなポイントをチェックします。

– 発言の状況や背景を考慮し、侮辱的な意味合いがあるかどうか
– 健全な指導や助言とみなせるかどうか
– 言葉が職務上必要であるかどうか

これらの観点から判断し、相談が必要かどうかを決めましょう。

言葉だけではパワハラか否かの判断はできない

言葉だけではパワハラか否かを判断することは難しいです。
パワハラを特定するためには、その発言が従業員の精神や身体に苦痛を与えるものであり、従業員に対する上司や同僚の優位的な地位や権力を利用した行為であることが重要です。
また、その行為が継続的であるかどうかも、パワハラの判断基準となります。
言葉だけでなく、状況や背景も考慮に入れて判断し、問題があると感じたら、会社の相談窓口や労働基準監督署に相談することが大切です。
また、対策や防止策を講じることで、職場環境の改善やトラブルの解決に繋がります。

社内でパワハラが発生した時の対応

社内でパワハラが発生した場合、以下の対応を行うことが望ましいです。

– まずは、本人や関係者から事実関係を確認し、状況を把握します。
パワハラの証拠を集めることは、被害者が適切な対応を受けるために重要です。

まず、発言者と日時やどこでどんな言動があったのかを記録し、できるだけ具体的にまとめます。また、関係者の証言や、メールやLINEのやり取りも証拠として役立ちます。

– パワハラ被害者の心のケアを行い、必要に応じて従業員相談窓口や、労働基準監督署に相談します。
– 加害者に対して、改善指導や注意喚起を行います。
– 職場全体に対して、パワハラ防止対策の見直しや教育を実施します。

企業は、従業員のメンタルヘルスや人間関係に配慮し、適切な対応ができる環境を整えることが重要です。

まとめ

パワハラが問題視される現代社会で、適切な対策と相談窓口の活用が大切です。
コステム社会保険労務士事務所では、従業員の外部相談窓口の対応、管理職研修、従業員研修、ハラスメントが発生した場合の問題解決支援、ハラスメント規程の作成まで幅広く支援しています。
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