はじめて求人募集をする、従業員採用を考えたときの事前準備から手続きまでを解説

人材採用は、会社の成長・成功に不可欠な重要なステップです。
忙しく時間がない、または経験もなく、よくわからないなどの理由から
何となく前職までの経験をもとに、求人の内容を決めてしまい後から問題になることもあります。
本記事では、初めて求人・従業員採用を考えた時に注意すべきことを説明します。
特に、求人開始前に決めておくべき雇用のルールについても、詳しく説明します。
初めて採用を考える企業の方は、ぜひ本記事をご覧ください。

【　目　次　】

1. 求人、応募、採用までにやるべきこと
   
2. 決めなければならない雇用のルールとは？
   
3. 求人開始前に雇用のルールを決めなかったとことで、発生するトラブル
   

求人、応募、採用までにやるべきこと

• 雇用ルール・就業規則を決める。
  求める人材は、正社員なのか？パートタイマーなのか？
  正社員は、どういった条件なのか？
  パートタイマーはどういった条件なのか？
  
  労基法では、常時10人以上の従業員を雇用する場合、就業規則を作成し、労基署への届出が必要となっていますが、10人未満の雇用を開始するタイミングで就業規則を作成し、雇用ルールを確定させることをお勧めします。
  
• 求人媒体を決める。
  多くの求人媒体があります。
  ・どんな人材を求めているのか？いつまでに必要か？
  ・その求める人材には、有料媒体を活用する必要があるのか？
  ・無料媒体だけで求人可能か？
  
• 応募があったときの対応を決める。
  ・何回選考をするのか？
  ・応募の際、提出必要な書類は何？履歴書必要か？
  
• 書類選考、面接の方法を決める。
  ・書類選考で何を判断するのか？
  ・面接は何回するのか？
  ・WEBでの面接を可能とするのか？
  ・会社説明の資料は？
  
• 採用案内・不採用案内の方法を決める。
  特に不採用の場合の案内方法を決めておきます。
  ・応募書類は返却するのか？返却する場合、普通郵便か？書留か？
  
• 入社時の必要書類を決める。
  入社時に提出してもらう書類を決めます。
  入社前に案内し、初出社の日に提出してもらうようにしておくとスムーズです。
  
• 求人を申し込む。

決めなければならない雇用のルールとは？

求人開始前に雇用のルールを決めなかったとことで、発生するトラブル

• 求人内容と、実際の雇用条件が違う。
  思いつきや、記憶で求人内容を決めてしまうことで、実際の雇用条件が求人内容と異なるトラブルが発生することが少なくありません。
  求人内容と、実際の雇用契約が異なることで、従業員から訴えられ、会社が裁判で負けた事例もあります。
• 解雇したいが、出来ない。
  面接を経て、無事採用は決まったが、いざ働いてみると、無断欠勤があったりし、解雇したい。と思っても、解雇の基準などが不明確で、就業規則等に記載がないと、解雇できないケースもあります。
• 助成金受給できるとハローワークから連絡があったが、書類不備で申請できない。
  特定の条件の方を雇用すると支給される助成金ががあります。
  書類や勤怠の不備などで、せっかく条件に当てはまっても労務管理が出来ていないことで受給できないこともあります。
• 面接で求職者から質問があっても、回答できない。
  面接は、会社が求職者を面接する場であると同時に、求職者が会社を面接する場でもあります。
  自分が一生働くにふさわしい環境かを決めるために、求職者が質問した事に対して十分な回答ができないとせっかく優秀な方の応募があっても、採用に繋がらないことがあります。
• わからないからと、いい加減に条件を決めたことで、その後入社してきた人ごとで条件が違い、組織がおかしくなる。
  従業員が増えてきて、個人ごとで条件がバラバラで、組織がギスギスすることがあります。