うつ病などの私傷病による休職中の従業員の有給休暇について

　

従業員がうつ病などの私傷病を患った場合、一時的に仕事を休むことが少なくありません。
このような場合、しばしば有給休暇の付与が問題となります。
会社は、うつ病やその他の私傷病で休職する従業員に有給休暇を付与すべきなのでしょうか？
休職中の従業員が有給休暇を申請した場合、会社はどのように対応すればよいのでしょうか。

休職中の従業員に付与する有給休暇の日数はどのように計算すればよいのか？今回は、これらの疑問について詳しく掘り下げていきます。

【　目　次　】

1. 休職中の社員に、有給休暇を付与する必要があるのか？
   
2. 休職期間中に、有給休暇の請求があった場合の会社の対応
   

休職中の社員に、有給休暇を付与する必要があるのか？

長期の療養が必要で、就業する事が難しい場合、いきなり解雇ではなく、就業規則に「休職」制度を設けている会社は多いと思われます。
休職期間中に、新たな有給休暇を付与する基準日が到来した場合、出勤率が８割以上あれば、休職期間中でも、有給休暇を付与する必要があります。
出勤率を計算する際、私傷病による休職期間を出勤したものとするかは、会社の規程によります。

休職期間中に、有給休暇の請求があった場合の会社の対応

私傷病による休職は、会社からの休職期間の命令によって行われます。
その休職期間中、従業員は労働の義務がないため、有給休暇の請求があった場合、会社は労働の義務がないことをもって、請求を拒否することが出来ます。