同僚からのパワハラとは？会社はどう対応すべき？

職場のパワハラは、上司から部下、先輩から後輩など客観的に立場が優位な状況で発生しがちですが、立場が対等のようにみえる同僚からもパワハラが発生することがあります。
会社は、パワハラの危険性と結果、およびそれを是正するための会社の適切な措置について解説します。

【　目　次　】

1. 同僚からのパワハラはあり得るのか？
   
2. よくある同僚からのパワハラ事例
   
3. 同僚からパワハラを受けたら？どうしたらいい？
   
4. 同僚から同僚へのパワハラが発生。求められる会社の対応は？
   

同僚からのパワハラはあり得るのか？

パワハラとは、上司から部下、先輩から後輩など客観的に立場的に優位な関係でしか発生しないと一般的に思われていますが、同僚から同僚へのパワハラもあり得ます。

パワハラとは、
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるもの（身体的・精神的苦痛を与えること）の３つの要素全てを満たすものとされています。
同僚であったとしても、行為者が優秀で仕事の成績がよかったり、その人しか出来ない仕事があった場合に、成立することもあり得ます。

よくある同僚からのパワハラ事例

• 「あなたは会社に必要ない。」「こんなことも出来ないのか。」など
  発言されたり、メールやチャットをされる。
• 悪ふざけで小突かれる。
• 仲間外れ。飲み会に声がかからない。など
• 自分の仕事を押しつけてくる。

同僚からパワハラを受けたら？どうしたらいい？

1．一つ一つのハラスメント行為の事実を整理し、記録。
・いつの出来事か？
　部下からのハラスメントがあったのは、何月何日の何時ごろなのか？
・どんな事があったのか？どのような出来事か？どこで起こったのか？
　「〇〇を言われた。」「大声で怒鳴られた。」「皆の前で馬鹿にされた。」「〇回仕事を依頼しても、受け付けてくれない。」など
より具体的に何があったのかを整理します。

2．そのハラスメント行為があった日時より以前、何かきっかけとなる出来事などなかったか？（例：人事評価の査定面談で、意見が食い違った。など）

3．そのハラスメントを見ていた第三者はいるか？それは誰か？を整理

4．同じ被害にあった人がいないか？を整理

5．就業規則の懲戒規定の確認

6．整理した内容をもとに、相談。

整理した内容をもとに、相談。

主な相談先

・会社（社内、社外）のハラスメント相談窓口

・被害者のさらに上の上司

・会社の顧問社労士

・各都道府県労働局　総合労働相談コーナー

　https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html

同僚から同僚へのパワハラが発生。求められる会社の対応は？

しばらく様子を見るなど、放置をすることが最悪の結果を招きます。
しっかりと対応し、健全な職場づくりを目指すことが求められます。

1．被害者の話を聞き、事実確認を行います。
いつ発生したのか？（出来る限り特定）
どこで発生したのか？
行為者は誰か？
ハラスメント行為の内容（出来る限り詳細に）
ハラスメント行為の期間や回数
ハラスメント行為に至るまでの経緯
ハラスメント行為者の日頃の言動
同様な被害にあっていると思われる人の有無

何を、どのようにしたのか？を丁寧に聞き取ります。
言った言わないにならないよう、被害者1人に対し、事実確認を行うのは2人が望ましいです。
事実確認の際によくある問題として、誰が悪いという調査をしてしまうことがあります。あくまでも事実確認であって、調査ではありません。感情や意見、判断を捨てて、事実の確認に努めてください。

2．行為者の話を聞き、事実確認を行います。
「労働環境調査をしている」などの事由で話を聞き始めます。
まだハラスメントの有無も明らかでない中で加害者のような扱いをすることで、問題が大きくなったり、仮にハラスメントが事実であったとしても、当然本人はそれを認めないことが少なくないためです。

最終的に事実確認をしたい内容は、１の内容です。

3．第三者の話を聞きます。
２と同様「労働環境調査をしている」などの事由で話を聞き始めます。

4．１から３の話を基に、再度、被害者の話を聞きます。
・関係者全体の話を聞き、より詳しく確認が必要だと思われること。
・話の矛盾点の確認などを行います。

5．１から4の話を基に、再度、行為者の話を聞きます。

6．懲戒委員会にかけ、ハラスメントの有無、懲戒の有無を決定します。